映像をつくる前に
いつも考えていること。
映像制作の考え方、現場での発見、業界のこと。
私たちが日々大切にしていることを、文章にしています。
まず、ここから。
数ある記事の中で、特に多くの方に読まれている、編集部おすすめの3本です。
採用は「経営判断」であって、「人事判断」ではない。
採用を人事のタスクに矮小化した瞬間、それは「欠員を埋める作業」になる。会社の未来を決める判断は、現場の都合では下せない。
読む → INSIGHTいい会社であることと、いい会社に見えることは違う。
「うちは悪い会社じゃないんですよ。なのに採用だけうまくいかない」。質ではなく、見え方の問題かもしれません。
読む → PRODUCTION採用動画を創る前にまず「素材」を持ってほしい。
「きれいな動画ができた。でも、採用は何も変わらなかった」── 問題は映像の出来ではなく、もっと手前にあります。
読む →カテゴリで探す。
採用は「経営判断」であって、「人事判断」ではない。
採用を人事のタスクに矮小化した瞬間、それは「欠員を埋める作業」になる。会社の未来を決める判断は、現場の都合では下せない。
いい会社であることと、いい会社に見えることは違う。
「うちは悪い会社じゃないんですよ。なのに採用だけうまくいかない」。質ではなく、見え方の問題かもしれません。
想いを人に手渡せる「カタチ」にするまで。
想いは、頭の中にあるだけでは、誰にも伝わらない。それを「人に手渡せる器」に入れ、届ける仕組みまでつくる話。
「聴く」とは、自然な会話の中で待つこと。
決まった質問は並べず、自然な会話の中で引き出す。用意された言葉では、心は動かないから。だから時間がかかり、沈黙も待ちます。
「社長の想い、なかなか聞き出せない」── そんなときに、私たちが聴いている3つのこと。
「魅力は？」と聞いても、抽象的な答えしか返ってこない。想いは「原体験」に眠っています。原体験・価値観・行動指針を、体験談で聴く。
採用は経営者の「自己開示」から始まる。
「自分が映像に出るのはちょっと…」── カリスマじゃないほうが、採用には効きます。
採用動画を創る前にまず「素材」を持ってほしい。
「きれいな動画ができた。でも、採用は何も変わらなかった」── 問題は映像の出来ではなく、もっと手前にあります。
採用動画と「本質的魅力シート」の使い分け。
動画は感情を動かし、シートは論理を満たす。広く出会い、深く理解してもらう、二つの道具の役割分担。
採用動画を発注する前に、社内で揃えておくべき3つのもの。
採用動画の成果は、撮影前の30分の対話に大きく左右されます。発注前に社内で揃えておきたい3つのもの。
「地元採用」を本気でやる会社のやり方。
ハローワークに求人を出すだけが地元採用ではない。「地元で働く意味」を言葉にし、人を介したつながりを活かす。
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